Referenzen Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Hamburg, Az. 23 Ca 162/11

Diskriminierung wegen des Geschlechts einer Bewerberin, Entschädigung wegen Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Klägerin hat Entschädigungsansprüche gegen ein Software-Entwicklungshaus wegen Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klägerin einen Entschädigungsbetrag in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt der ausgeschriebenen Stelle nebst Zinsen zugesprochen mit folgender Begründung:

Die Klägerin ist als Beschäftigte durch die Beklagte als Arbeitgeberin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der Arbeitgeber hat gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstoßen. Die Klägerin ist ungünstiger behandelt worden als andere tatsächliche oder potentielle Bewerber bzw. Bewerberinnen, weil die Bewerbung der Klägern abgelehnt wurde, ohne dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

Eine zweite benachteiligende Behandlung hat die Klägerin dadurch erfahren, dass ihre Bewerbung nach Durchführung eines Vorstellungsgespräches erneut abgelehnt worden ist.

Die ungünstigen Behandlungen der Klägerin erfolgten in einer vergleichbaren Situation mit anderen tatsächlichen oder potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern. Die Klägerin war für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet. Maßgeblich für die objektive Eignung sind die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden.

Eine unzulässige Benachteiligung nach § 7 AGG kann bereits dann vorliegen, wenn einer der in § 1 AGG genannten Gründe, zu denen auch das Geschlecht zählt, Bestandteil eines Motivbündels war, dass die streitbefangene Entscheidung beeinflusst hat. Eine solche Mitursächlichkeit des Geschlechts der Klägerin ist für die Entscheidungen der Beklagten gegen eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch und gegen eine Einstellung anzunehmen. Die Klägerin hat Indizien für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vorgetragen. Die deshalb darlegungs-und beweispflichtige Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass sie sich bei ihren Entscheidungen ausschließlich von anderen, sachgerechten Kriterien hat leiten lassen. Die unstreitige Behauptung der Klägerin, dass die Beklagte die Stelle entgegen § 11 AGG nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben hat, ist ein ausreichendes Indiz für die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts.

Die Beklagte hat zur Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass es ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht waren, die die Beklagte zu den für die Klägerin ungünstigen Entscheidungen bestimmt haben.

Die Klägern hat wegen der diskriminierenden Behandlung durch die Beklagte gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld. Der Entschädigungsanspruch setzt weder ein Verschulden der Beklagten voraus, noch bedarf es der gesonderten Feststellung des Eintritts eines immateriellen Schadens. Dem Gericht wird ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung eingeräumt, um bei der Prüfung der Angemessenheit der Entschädigung die Besonderheiten jedes einzelnen Falles angemessen berücksichtigen zu können. Im vorliegenden Fall hält die Kammer eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG in Höhe eines Bruttomonatsentgelts der ausgeschriebenen Stelle für angemessen. Da die angemessene Entschädigung 3 Monatsentgelte nicht übersteigt, stellt sich die Frage nicht, ob die Kappungsgrenze gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG eingreift. Nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung 3 Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreie Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In diesem Fall ist von dem Gericht zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung zu ermitteln und diese dann, wenn sie 3 Monatsentgelte übersteigen sollte, zu kappen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 2 Ca 4637/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 15 Sa 826/11

Tatkündigung, hilfsweise Verdachtskündigung wegen Unterschlagung bzw. des Verdachts der Unterschlagung

Ein Busunternehmen hat dem bei ihr angestellten Busfahrer gekündigt, weil Stornierungsbelege gefehlt hätten und das vereinnahmte Fahrgeld nicht eingezahlt worden sei.

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Busfahrer hat Kündigungsschutzklage eingereicht Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage abgewiesen weil aufgrund der Zeugenaussagen bewiesen sei, dass der Kläger den Straftatbestand der Unterschlagung gemäß § 266 Abs. 1 StGB verwirklicht habe, Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet seien, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, und auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626. Abs. 1 BGB sein können. D Der Kläger habe ohne begründeten Anlass Stornierungen von Fahrscheinen vorgenommen und die entsprechenden Gelder rechtswidrig vereinnahmt, damit sei der Tatbestand der Unterschlagung zulasten der Beklagten verwirklicht. Die Kündigung sei verhältnismäßig, eine Abmahnung wegen der Schwere des Pflichtverstoßes entbehrlich, die vorzunehmende Interessenabwägung falle zulasten des Klägers aus.

Gegen dieses Urteil hat Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger Berufung eingelegt.

In der Berufungsverhandlung wurde ein Vergleich abgeschlossen, wonach das Arbeitsver- hältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten endete, die verhaltensbedingten Kündigungsgründe nicht aufrechterhalten werden, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung von 10.000 € brutto zahlt, der Urlaub durch die Freistellung abgegolten ist und die Beklagte dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 19 Ca 2992/11

Klage auf Zahlung rückständiger Gehälter, Klage auf Gehaltsabrechnung, Klage auf Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages (Beschäftigung als Objektmanager, Gehaltserhöhung), Kündigung wegen Langzeiterkrankung, Kündigungsschutzklage, Klage auf Weiterbeschäftigung und Zeugniserteilung, Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe, Zwangsvollstreckung, Zwangsgeld wegen Nichterfüllung des Vergleichs

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte einer Reinigungsfirma hat Klage erhoben, weil die Arbeitgeberin trotz der vereinbarten Beförderung zum Objektmanager und der vereinbarten Gehaltserhöhung den Arbeitsvertrag nicht geändert und die Gehaltserhöhung nicht gezahlt hat. Auf die Klage hat die Beklagte mit einer personenbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung reagiert. Ferner hat sich die Beklagte auf die Nichteinhaltung der vereinbarten Schriftform und auf tarifvertragliche Ausschlussfristen berufen. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage erhoben. In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund ordentlicher fristgerechter Kündigung endet, dass die Beklagte an den Kläger restliche Gehälter und eine Abfindung zahlt (höher als die Regelabfindung), und dass die Beklagte dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt. Nachdem die Beklagte den Vergleich nicht erfüllt hat, wurde durch Zwangsvollstreckung (Antrag auf Zwangsgeld) erreicht, dass die Beklagte dem Kläger das vereinbarte Zeugnis erteilt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 7 Ca 1942/11

Abmahnung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (Schlechtleistung), fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts und Verletzung von Geheimhaltungspflichten, Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, Kündigungsschutzklage, Klage auf Weiterbeschäftigung und Zeugniserteilung, Klageerweiterung wegen Zeugnisberichtigung

Die Arbeitgeberin hat die bei ihr angestellte Sachbearbeiterin abgemahnt und anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Dagegen hat die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin Klage erhoben mit den Anträgen, die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden ist, die Klägern weiter zu beschäftigen, und der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die Klage wurde damit begründet, dass die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, dass keine Kündigungsgründe vorliegen, dass die notwendige Interessenabwägung nicht durchgeführt wurde und dass die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Nachdem die Beklagte ein unrichtiges, unvollständiges und nicht wohlwollendes Zeugnis mit unzutreffender Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt hatte, wurde im Wege der Klageerweiterung beantragt, das Zeugnis zu ändern und zu ergänzen. In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ordentliche, fristgerechte und betrieblich veranlasste Kündigung der Beklagten beendet wurde, dass die Beklagte aus der fristlosen Kündigung keine Rechte mehr herleitet und die gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhält, dass die Klägerin mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung und ohne Anrechnung ihres Resturlaubes freigestellt wird, dass die Beklagter an die Klägern eine Abfindung zahlt (höher als die Regelabfindung), und dass die Beklagte der Klägerin ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt auf der Basis des Zwischenzeugnisses mit den von der Klägerin gewünschten Änderungen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 18 Ca 450/11

Änderungskündigung eines Berufskraftfahrers wegen Autofahrt unter Alkohol und Drogen, Entziehung der Fahrerlaubnis, Zustellung der Kündigung durch Einwurf-Einschreiben, Anhörung des Betriebsrats, Lohnzahlung, Urlaub, Zeugnis, Lohnsteuerkarte, Arbeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber hat dem als Paketzusteller beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter verschlechterten Bedingungen (Be- und Entladen, Teilzeit, Lohnkürzung) angeboten. Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertreten Arbeitnehmer hat das Angebot abgelehnt und Kündigungsschutzklage erhoben, sowie Zeugnis, Lohnsteuerkarte, Arbeitsbescheinigung, Arbeitslohn und Urlaubsansprüche geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat eingewandt, dass die Änderungskündigung wegen der Autofahrt des Arbeitnehmers unter Alkohol und Drogen und anschließender Entziehung der Fahrerlaubnis des Arbeitnehmers begründet sei. Wegen der Entziehung der Fahrerlaubnis habe der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung als Paketzusteller nicht mehr erbringen können. Im Kammertermin haben die Parteien einen Vergleich geschlossen und sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen geeinigt, der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, an den Arbeitnehmer eine Abfindung, restlichen Arbeitslohn und Urlaubsabgeltung zu zahlen sowie ein Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung auszustellen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 18 GA 38/11

Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere, einstweilige Verfügung

Auf den Antrag des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertreten Arbeitnehmers hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch einstweilige Verfügung, wegen Dringlichkeit ohne mündliche Verhandlung, dem Arbeitgeber aufgegeben, die Arbeitspapiere des Arbeitnehmers, bestehend aus Lohnsteuerkarte und Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III ordnungsgemäß ausgefüllt und unterschrieben an den Antragsteller herauszugeben, der Antragsgegner die Kosten des Verfahrens zu tragen. Den Streitwert hat das Arbeitsgericht auf 500 € festgesetzt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig ist, die Arbeitspapiere stehen im Eigentum des Arbeitnehmers und müssen vom Arbeitgeber ordnungsgemäß ausgefüllt herausgegeben werden. Auch den Verfügungsgrund hat das Arbeitsgericht bejaht, weil das Arbeitsamt ohne die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III den Antrag auf Arbeitslosengeld nicht bearbeitet. Die Lohnsteuerkarte benötigt der Arbeitnehmer, um ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 1 Ca 2315/10

Fristlose Kündigung, Zeugnis, Weiterbeschäftigung, Lohnwucher, Kündigungsschutzklage, Zahlungsklage

Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für den bei einem Reiterhof angestellten Pferdepfleger gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage und Zahlungsklage wegen Lohnwuchers erhoben mit der Begründung, dass ein wichtiger Grund zu außerordentlichen Kündigung nicht vorliegt, keine Abmahnung erfolgt ist und wegen Lohnwuchers Vergütung nachzuzahlen ist, weil sich der Arbeitgeber unter Ausbeutung der Zwangslage des Arbeitnehmers, der Unerfahrenheit und des Mangels an Urteilsvermögen des Arbeitnehmers für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers Vermögensvorteile gewähren ließ, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen, sodass die Vergütungsvereinbarung gemäß § 138 Abs. 2 BGB nichtig ist. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung lag vor, weil die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Lohnes erreichte.

In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers fristgerecht beendet wurde, dass der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer weitere Vergütung und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere Abfindung als nach der Faustregel zahlt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 13 Ca 4747/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 18 Ta 404/10

Prozesskostenhilfe für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses vorrangig vor dem Anspruch auf ein Schlusszeugnis

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Antrag der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Klägerin, ihr Prozesskostenhilfe unter anderem für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu bewilligen, zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller eingelegte sofortige Beschwerde der Klägerin Prozesskostenhilfe bewilligt für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Den Streitwert für den Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses hat das LAG auf ein halbes Brutto-Monatseinkommen festgesetzt.

Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, dass der Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses nicht bedingt für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag nach § 4 KschG wegen der Kündigung gestellt werden brauchte. Ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin verhält sich nicht widersprüchlich, wenn er bzw. sie im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht und ein Zwischenzeugnis verlangt. Die Entscheidung über ein endgültiges Zeugnis ist inhaltlich vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängig. Gleichwohl entsteht ein Zeugnisanspruch undbedingt spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG, Urteil vom 27.02.1987 – 5 AZR 710/85 – NZA 1987, 628). Entscheidet sich ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin, dessen / deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, dafür, zunächst unbedingt ein Zwischenzeugnis zu verlangen und den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Schlusszeugnisses von dem Ausgang des Rechtsstreits abhängig zu machen, kann darin kein mutwilliges Verhalten gesehen werden. Der Wunsch, statt des Schlusszeugnisses zunächst ein Zwischenzeugnis zu erhalten, ist durch die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung gerechtfertigt. Insoweit lässt sich das Zwischenzeugnis auch als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen. Der Anspruch folgt aus einer allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers. Zumindest wenn der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, welcher uneingeschränkt mit seiner Geltendmachung gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO und unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits entsteht, zusätzlich nur bedingt für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzstreit geltend gemacht wird, liegt kein mutwilliges Verhalten vor. Geht die klagende Partei davon aus, dass die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist oder der Streit um die Wirksamkeit der Kündigung sich hinziehen wird, darf sie den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses vorrangig vor dem Anspruch auf ein Schlusszeugnis geltend machen. Es kann keine Verpflichtung angenommen werden, zum Zwecke der Kostenersparnis beide Ansprüche nur bedingt zu verfolgen. Wenn die Ansprüche auf Erteilung eines Schlusszeugnisses und eines Zwischenzeugnisses bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergänzen einander, sie stehen nicht in einem Alternativverhältnis.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 17 Ca 5906/10

Surfen im Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken, fristlose Kündigung

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitgeberin hatte der als Bilanzbuchhalterin beschäftigten Klägerin fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die gekündigte Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Rechtsanwalt       Dr. Hiller hat für die Arbeitgeberin Klageabweisung beantragt und als Kündigungsgrund die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit geltend gemacht, weil die Arbeitnehmerin während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch ihre Arbeitspflicht verletzt.

Die Klägerin ist nicht nur kurzfristig und unerheblich, sondern in einem beträchtlichen zeitlichen Umfang ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen, indem sie während der Arbeitszeit privat im Internet surfte. Diese Arbeitsvertragspflichtverletzung wird auch nicht dadurch relativiert, wenn die Beklagte der Klägerin die private Nutzung des Internets gestattet bzw. diese geduldet hätte. Eine solche Gestattung oder Duldung würde sich nämlich allenfalls auf eine private Nutzung im normalen bzw. angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken. Eine Abmahnung war entbehrlich. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit das Internet in einem erheblichen zeitlichen Umfang („ausschweifend“) privat, so kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies tolerieren werde. Er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer keine klarstellende Nutzungsregelung für den Betrieb aufgestellt hat. Bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers ist eine private Nutzung des Internet grundsätzlich nicht erlaubt. Deshalb muss es jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung (BAG, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04).

In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Abfindung für die Klägerin geeinigt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 14 Ca 2842/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 5 Sa 1819/10

Betriebsbedingte Kündigungen, Kündigungsschutzklage, Ausforschungsbeweisanträge des Arbeitgebers, Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet worden ist

Die Firma D. hat das Arbeitsverhältnis mit einem Angestellten aus dringenden betrieblichen Gründen zwei Mal ordentlich gekündigt. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die beiden Kündigungen nicht beendet wurde, weil die Beklagte nicht hinreichend nachprüfbar dargelegt hat, dass der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund ihrer Unternehmerentscheidung entfallen sei, die Beweisangebote der Beklagten seien aus prozessrechtlichen Gesichtspunkten nicht zulässig, das Gericht dürfe keine Ausforschungsbeweise erheben.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main zurückgewiesen und der Beklagten die Kosten der Berufung auferlegt. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Zur Begründung hat das Hessische Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Kündigungen nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des §§ 1 Abs. 2 KSchG bedingt und damit sozial ungerechtfertigt sind.

Dringende betriebliche Erfordernisse einer Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Zum wesentlichen Inhalt der freien unternehmerischen Entscheidung gehört die Gestaltungsfreiheit bezüglich der betrieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Ferner kann der Arbeitgeber grundsätzlich sowohl das Arbeitszeitvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Von den Gerichten für Arbeitssachen ist nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen gehört die Stilllegung von Betriebsteilen bzw. des gesamten Betriebes. Unter einer Stilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten stellt die Aufgabe des Standortes in Frankfurt am Main keine Stilllegung eines Betriebes dar. Vielmehr hat die unternehmerische Entscheidung lediglich zu einer örtlichen Verlagerung des Betriebes verbunden mit einem Personalabbau geführt. Zwar kann eine Betriebsstilllegung trotz Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszwecks verbunden mit einer nicht ganz unerheblichen räumlichen Verlegung des Betriebes eine Betriebsstilllegung darstellen. Dies setzt aber voraus, dass die alte Betriebsgemeinschaft aufgelöst wird und am neuen Standort eine im wesentlichen neue Belegschaft aufgebaut werden soll.

Vor diesem Hintergrund wäre es nunmehr Sache der Beklagten gewesen ins einzelne gehend darzulegen, wie sich der von ihr behauptete Umstand der Aufgabe von operativen Standorten unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des Klägers ausgewirkt hat. Dies bedeutet zwar nicht, dass die Arbeitgeberin hätte darlegen und beweisen müssen, der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers sei weggefallen. Vielmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt und gegebenenfalls beweist, dass durch den maßgeblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer (vergleichbarer) Arbeitnehmer entfallen ist. Hierfür muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess seine tatsächlichen Angaben so substantiieren, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Dies ist der Beklagten nicht gelungen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 7 Ca 5872/09

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 16 Sa 812/10

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigungen wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeiten, Aufruf von Internetseiten mit erotischen und pornographischen Inhalten, Arbeitszeitbetrug, Kündigungsschutzklage, Klageabweisung, Berufung, Rücknahme der fristlosen Kündigungen, Zahlung der rückständigen Gehälter wegen des Annahmeverzuges des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Kündigungsschutzklage eines Angestellten einer Werbeagentur gegen die fristlose Kündigung abgewiesen mit der Begründung, dass die fristlose Kündigung begründet sei, weil der Kläger während seiner Arbeitszeit den dienstlichen Computer und den Internetzugang trotz ausdrücklichen Verbots privat genutzt und über einen Zeitraum von 4,5 Jahren 130 Internetseiten aufgerufen habe, die erotischen und zumeist pornografischen Inhalt haben. Der Aufruf sei zu rein privaten Zwecken erfolgt, es habe die Gefahr einer möglichen Rufschädigung der Beklagten bestanden, weil allein die Befassung mit pornografischen Darstellungen die Gefahr einer Rückverfolgung an den Nutzer mit sich bringe und damit den Eindruck erwecken kann, ein Arbeitgeber befasse sich anstatt mit Dienstaufgaben beispielsweise mit Pornografie. Soweit der Kläger Internet-Seiten mit erotischen und pornografischen Inhalten während der Arbeitszeit aufgerufen habe, sei dies als Arbeitszeitbetrug zu werten, bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletze der Arbeitnehmer nämlich grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Der Aufruf von 130 Internet-Seiten mit erotischen und pornografischen Inhalten sei als exzessive Nutzung zu bewerten, der Kläger habe sich regelmäßig über das Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Computers und Internetzugangs hinweg gesetzt. Der Kläger habe auch Internet-Seiten aufgerufen, bei denen aufgrund des dort angebotenen Bild- und Videomaterials nicht ausgeschlossen werden kann, dass dort sexuelle Handlungen an oder durch Kinder bis 16 vorgenommen wurden, was ein Strafbarkeitsrisiko gemäß § 184 b StGB wegen Erwerbs kinderpornografischer Schriften begründe. Ferner sei noch zu Lasten des Klägers acht Internet-Seiten zu berücksichtigen, die der Kläger aufgerufen habe und die sexuelle Handlungen zwischen Tieren und Menschen zeigen. Hierdurch sei ein Strafbarkeitsrisiko gemäß § 184 a StGB wegen Verbreitung tierpornografischer Schriften begründet worden. Es sei keinem Arbeitgeber zuzumuten, einen Arbeitnehmer auch nur einen Tag länger zu beschäftigen, wenn dieser Internet-Seiten mit (möglichen) kinder- und tierpornografischen Inhalten trotz ausdrücklichen Verbots der privaten Nutzung des Internetzugangs aufgerufen habe, selbst wenn eine langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers bestehe. Andere, zugunsten des Klägers sprechende Umstände seien nicht zu erkennen.

Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main eingelegte Berufung haben die Parteien in der Berufungsverhandlung auf dringendes Anraten des Hessischen Landesarbeitsgerichts einen rechtswirksamen Vergleich abgeschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung der Beklagten unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet, alle weiteren arbeitgeberseitigen Kündigungen, insbesondere die außerordentliche Kündigung gegenstandslos sind, die Vergütungsansprüche des Klägers bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet und die sich daraus ergebenden Netto-Beträge an den Kläger gezahlt werden, als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes an den Kläger eine fünfstellige Abfindung gezahlt wird und dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungsbeurteilung und sehr guter Führungsbeurteilung erteilt wird. Die Kosten des Berufungsverfahrens sind gegeneinander aufgehoben worden.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 11 Ca 4884/10

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen Überziehung von Arbeitspausen und Arbeitszeitbetruges, Kündigungsschutzklage, Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist, Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Die DP AG hat einen angestellten Paketzusteller fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt wegen Überziehung von Arbeitspausen und Arbeitszeitbetruges.

Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Angestellten gegen die Kündigung eingereichte Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung beendet worden ist und dass die Beklagte den Kläger zu den im Arbeitsvertrag der Parteien geregelten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen hat.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass ein Arbeitszeitbetrug an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04 – NZA 2005, 991 – 994). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an (BAG Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 832/98 – NZA, 2000, 27 – 30).

Überträgt ein Arbeitgeber den Nachweis der täglichen bzw. monatlich geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst (Selbstaufzeichnung) und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensbruch dar (BAG Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04 – a.a.O.). Im vorliegenden Fall habe die Beklagte jedoch nicht dargelegt, dass sie aufgrund der Angaben des Klägers einen Vermögensnach erlitten habe. Daher sei weder ein Arbeitszeitbetrug des Klägers dargelegt worden, noch könne die Kammer nachvollziehen, dass das Vertrauen der Beklagten im Sinne der zitierten Rechtsprechung unwiederbringlich zerstört sei. Wenn ein Arbeitgeber sich darauf berufen möchte, dass er aufgrund von Angaben des Arbeitnehmers bei der Zeitauffassung von einem Arbeitszeitbetrug ausgehe, der zu einem unwiederbringlichen Vertrauensverlust geführt habe, so muss der Arbeitgeber auch darlegen, welchen Nachteil er durch die fehlerhafte Zeiterfassung erlitten habe. Die Beklagte habe kein Nachteil für sie dargelegt.

Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis auch nicht hilfsweise ordentlich fristgerecht beendet, da sie nicht sozial gerechtfertigt sei. Ein verhaltensbedingter Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liege nicht vor, auch wenn ein Arbeitszeitbetrug einen verhaltensbedingten Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen kann, der auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung zur Kündigung berechtigen kann. Die Beklagte habe jedoch die Voraussetzungen eines derartigen Betruges nicht dargelegt, sie habe insbesondere einen Nachteil durch eine selbst unterstellte fehlerhafte Zeitauffassung des Klägers nicht dargelegt.

Ferner hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Die Verpflichtung der Beklagten auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ergibt sich als allgemeine vertragliche Nebenpflicht. Ein Zwischenzeugnis ist zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund geltend macht (Hess. LAG; Urteil vom 28.03.2003 – 12 SaGa 1744/02 – LAG-Report 2004, 215; LAG Köln, Urteil vom 09.02.2000 – 3 Sa 1296/99 – NZA-RR 2000, 419, 420). Da der Kläger sich auf die erhöhten Bewerbungschancen bei einem Zwischenzeugnis beruft, hat er einen derart triftigen Grund ausreichend dargelegt. Hinsichtlich des begehrten Inhalts des Zwischenzeugnisses ist auf § 119 GewO zu verweisen, da die gleichen Grundsätze für den Inhalt des Zwischenzeugnisses wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis gelten (LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.07.1976 – 9 Sa 727/76 – DB 1976, 2310).

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Aktenzeichen 6 Ca 761/07 u.a.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 8 Sa 1146/08 u.a.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 3 AZN 527/09

Widerruf der Betriebsrenten 

Das Arbeitsgericht Offenbach hat die Y. AG verurteilt, von der Y. AG widerrufenen Betriebsrenten an von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer zu zahlen.  
Von der Y. AG gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Offenbach bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main und bei dem Bundesarbeitsgericht eingelegte Rechtsmittel wurden zurückgewiesen oder zurückgenommen.   
 

Schiedsgerichte Darmstadt und München

Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 24 Sch 1/08 u.a.

Bundesgerichtshof, Aktenzeichen III ZB 21/09 u.a.

Widerruf der Betriebspensionen

Die Schiedsgerichte Darmstadt und München haben die Y. AG verurteilt, von der Y. AG widerrufene betriebliche Pensionen an von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene ehemalige Vorstandsmitglieder zu zahlen.

Von der Y. AG gegen Schiedsurteile bei dem Oberlandesgericht Frankfurt am Main und bei dem Bundesgerichtshof eingelegte Rechtsmittel wurden zurückgewiesen oder zurückgenommen.

 
Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 9 Ca 117/06 u.a.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 16 Sa 124/07 u.a.

Betriebsbedingte Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Wiedereinstellungen

In mehreren Berufungsverfahren hat sich die M. Gaststätten GmbH & Co. Betriebs-KG im Wege eines gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, von ihr entlassenen und von Rechtsanwalt Dr. Hiller in den Kündigungsschutzverfahren vertretenen Arbeitnehmer wieder einzustellen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 17 Ca 3528/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Annahmeverzugslohn, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die L.-X. Restaurant & Bar GmbH hat die gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen. Die der Kündigung zugrundeliegenden Vorwürfe wurden nicht aufrecht erhalten. Der Arbeitgeber hat den rückständigen Arbeitslohn vollständig gezahlt. In dem gerichtlichen Vergleich wurde Einigkeit erzielt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betrieblich veranlasster Kündigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der Kündigungsfrist endet, der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 7 Ca 5873/09

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung rückständiger Gehälter wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung von 12 Bruttomonatsgehältern, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Eine Werbeagentur hat die gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten erklärte fristlose

Kündigung zurückgenommen und die der fristlosen Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfe nicht aufrechterhalten. In dem gerichtlichen Vergleich haben die Parteien sich geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche, betriebsbedingte und fristgerechte Kündigung der Beklagten beendet wurde. Die Beklagte hat sich verpflichtet, die rückständige Gehälter ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Nettobeträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung  von 12 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.  


Außergerichtlicher Aufhebungsvertrag 

Abfindung von 43 Bruttomonatsgehältern, bezahlte Freistellung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellten einer Kapitalanlagegesellschaft erhielt aufgrund einer außergerichtlichen Einigung durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung von 43 Bruttomonatsgehältern, er wurde bis zum Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unwiderruflich bezahlt freigestellt und ihm wurde vereinbarungsgemäß ein qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt. 

Arbeitsgericht Würzburg, Aktenzeichen 1 Ca 1087/09
Klage gegen die Befristung des Arbeitsvertrages, Erprobung kein sachlicher Grund für die Befristung, Befristungswunsch des Arbeitnehmers kein sachlicher Grund für die Befristung

Das Arbeitsgericht Würzburg hat der Feststellungsklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten eines IT-Beratungs- & Dienstleistungsunternehmens gegen die Befristung des Arbeitsvertrages stattgegeben mit der Begründung, dass die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrages tätig war und sich an den Aufgaben und dem Zuständigkeitsbereich des Arbeitnehmers  nichts geändert hat. Die Befristung kann auch nicht auf den "Wunsch des Arbeitnehmers" gestützt werden, wenn es sich nicht um den wirklichen, vom Arbeitgeber nicht beeinflussten Wunsch des Arbeitnehmers handelt, nur befristet beschäftigt zu werden.  


Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 15 Ca 10608/09
Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, Kündigungsgrund „Verjüngung des Sekretariats" eines Mietervereins

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin im Wege eines Vergleichs eine Entschädigung gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von fünf Brutto-Monatsgehältern zugesprochen, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat mit der Begründung, man habe die "Umstrukturierung und Verjüngung des Sekretariats" beschlossen.    

Hessisches Landesarbeitsgericht, Aktenzeichen 11 Sa 818/09 

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, gerichtliche Feststellung Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Berufung einer Zeitarbeitsfirma zurückgewiesen und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlosen Kündigungen der Beklagten gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer nicht aufgelöst worden ist, ferner wurde die Beklagte verurteilt, den rückständigen Arbeitslohn an den von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer zu zahlen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 20 Ca 9980/07 

Personenbedingte ordentliche Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis

Die Firma I.-H. GmbH hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  


Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg, Aktenzeichen 6 Ca 1661/08   
Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Gehälter, der Spesen und der Provisionen, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber hat die fristlose Kündigung zurückgenommen, die mit der Kündigungsschutzklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmers angefochten wurde. Im Wege eines gerichtlichen Vergleichs hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, die im Zusammenhang mit der Kündigung erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht zu erhalten, die rückständigen Lohnansprüche abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebenden Netto-Beträge zu zahlen, die eingeklagten Spesen zu zahlen, ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und die eingeklagten Provisionsforderungen abzugelten.  


Arbeitsgericht Offenbach am Main, Aktenzeichen 4 Ca 77/08

Verhaltensbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis

In einem gerichtlichen Vergleich hat der Arbeitgeber die in einer verhaltensbedingte Kündigung gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhalten, das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 19 Ca 9123/07

Kündigung während der Probezeit, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der Kündigung, Zahlung der rückständigen Löhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, Urlaubsabgeltung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die S. Handels GmbH & Co. KG hat die Kündigung während der Probezeit, die der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer angefochten hat, zurückgenommen. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher fristgerechter arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß bis zum Beendigungszeitpunkt abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebenden Netto-Beträge zu zahlen, ferner eine Abfindung zu zahlen und Urlaubsabgeltung sowie ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.  


Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 22 Ca 7922/06  

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, komme der fristlosen Kündigung, Zahlung des rückständigen Arbeitslohns wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die A.-F.-C. Deutschland GmbH hat die fristlose Kündigung, die der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angefochten hat, zurückgenommen Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristgerechter, betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 11 Ca 9103/08

Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, Verstoß gegen die guten Sitten, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Berichtigung des Arbeitszeugnisses: Verhalten „stets vorbildlich"

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin hat die von der Inhaberin eines Friseursalons ausgesprochene Kündigung außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes angefochten, weil sie gegen die guten Sitten verstößt. Im Wege eines gerichtlichen Vergleichs hat sich die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen und das bereits erteilte Zeugnis dahingehend abzuändern, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin als "stets vorbildlich" bewertet wird.  


Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 18 Ca 8328/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, statt fristloser Kündigung ordentliche, betriebsbedingte Kündigung, Abfindung

Die Ä. Gastronomie GmbH hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin verpflichtet, eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung. 

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 3 Ca 8014/07

Personenbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Firma W.-B. GmbH & Co. oHG hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigungs aus personenbedingten Gründen eine Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 23/17 Ca 7140/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne, Abfindung

Die Ä. Gastronomie GmbH hat die gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen. Die verhaltensbedingten Vorwürfe wurden nicht aufrecht erhalten. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher, betrieblich veranlasster Kündigung der Arbeitgeberin. In dem Vergleich hat sich die Arbeitgeberin verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, sowie eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen.  


Arbeitsgericht Darmstadt, Aktenzeichen 7 Ca 326/08

Ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, Kündigungsschutzklage, Abfindung von 12 Bruttomonatsgehältern, Weihnachtsgeld, Freistellung unter Fortzahlung der Gehälter, Arbeitszeugnis

mit sehr guter Leistungs- und Führungsbeurteilung 

In dem gerichtlichen Vergleich hat sich die Arbeitgeberin gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher Kündigung aus betriebsbedingten Gründen eine Abindung von 12 Bruttomonatsgehältern zu zahlen, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen einschließlich der Jahresabschlussleistung (Weihnachtsgeld), die von dem Arbeitnehmer nicht zurückzuzahlen ist, und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, den Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freizustellen, und ein qualifiziertes, wohlwollendes Zeugnis auszustellen mit einer sehr guten Leistungs- und Führungsbeurteilung.
 

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 13 Ca 6244/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis

Die Firma A.-S. hat die gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen und die im Zusammenhang mit der Kündigung erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhalten. In dem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher Kündigung der Arbeitgeberin aus betrieblichen Gründen. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abzurechnen und die Netto-Beträge zu zahlen, ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 22 Ca 4/07  

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin hat die von der A.-F.-C. Deutschland GmbH erklärte fristlose Kündigung erfolgreich angefochten. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund fristgerechter, betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung endet, die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 21 Ca 3657/08 

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Arbeitnehmer eingereichte Kündigungsschutzklage endete mit einem gerichtlichen Vergleich. Die Parteien haben sich geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wurde. Die Ä. Gastronomie GmbH hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein qualifiziertes und wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis mit einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 4 Ca 609/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis 

Die I. Facility Services GmbH hat die von dem Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochtene fristlose Kündigung zurückgenommen. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung beendet worden ist. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 4 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 9 Ca 1228/09

Fristlose Kündigung wegen angeblicher Beleidigung des Vorgesetzten als „Arschloch“, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Firma M. Restaurant Holding GmbH hat die fristlose Kündigung zurückgenommen, die der Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochten hat. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitsgebers aus betrieblichen Gründen beendet wird. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, die gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht zu erhalten, die ebenfalls angefochtenen Abmahnungen nicht in den Arbeitspapieren zu erwähnen, eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Aktenzeichen 4 Ca 195/08  

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Vergütung der Überstunden (Mehrarbeit), Urlaubsabgeltung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Kündigung der PfZ GmbH hat der Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochten. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher Kündigung aus betriebsbedingten Gründen beendet worden ist. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen einschließlich Überstunden und Urlaubsabgeltung und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen und ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.  

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Aktenzeichen 2 Ca 4719/08  

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis