Dr. Axel Hiller

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht A-Z

Krankheit

Eine Kündigung ist auch während der Erkrankung zulässig.

Bei einer Kündigung im unmittelbaren Anschluss an vorhergehende Arbeitsunfähigkeitszeiten kann der Beweis des ersten Anscheins dafür sprechen, dass die Arbeitsunterbrechung wegen Krankheit bestimmendes Motiv des Arbeitgebers für die Kündigung war.

1. Bei den dem Kündigungsschutzgesetz unterfallenden Arbeitnehmern kann die Kündigung wegen Krankheit sozial ungerechtfertigt sein.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung wegen langanhaltender Krankheit, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig erkrankt war, nicht abzusehen ist, wann er wieder genesen wird, und betriebliche Belange die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordern. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aus Anlass einer Langzeiterkrankung erst dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (1. Stufe), eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (2. Stufe) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitsgebers führen (3. Stufe).

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung wegen häufiger Krankheit, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit wiederholt auch kurzfristig erkrankt war, auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist, betriebliche Gründe für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, und eine Umsetzung zur Vermeidung weiterer Erkrankungen nicht möglich ist.

2. Gerade bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermeiden hilft (BAG 22.02.1980, DB 80, 1446).

3. Vor Ausspruch der Kündigung muss daher stets geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder Unternehmens weitere beschäftigt werden kann (BAG 05.08.1976, DB 76, 2307).

Die Kündigung ist unwirksam, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung tatsächlich bestand (BAG 10.03.1977, DB 77, 1463).

Der Arbeitgeber muss weiter prüfen, ob eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbarem Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen besteht (BAG 10.03.1977, DB 77, 1463).

Schließlich muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen, ggf. auf einen Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen und verminderter Bezahlung, zu beschäftigen. Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu erbringen oder ist seine Leistungsfähigkeit krankheitsbedingt gemindert, muss der Arbeitgeber auch über die einfache Besetzung freier Arbeitsplätze hinaus gehen, um die Kündigung zu vermeiden. Er ist verpflichtet, leidensgerechte Arbeitsplätze frei zu machen oder zu schaffen, soweit das im Rahmen des Direktionsrechts möglich ist. Dazu gehört neben der Änderung von Arbeitsabläufen und dem Umverteilen von Aufgaben (BAG 12.07.1995, DB 95, 1469) auch die Versetzung anderer Mitarbeiter (BAG 29.01.1997, DB 97, 1039).

4. Die richterliche Prüfung krankheitsbedingter Kündigungen erfolgt in drei Stufen (BAG 21.05.1992, DB 93, 1292; 29.04.1999-2 AZR 431/98, NZA 99, 978; 12.04.02 - 2 AZR 148/01, NZA 02, 1081):

a) zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich

b) die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen; sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen hervorgerufen werden

c) in der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung, ist dann zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Ist der Arbeitnehmer wieder gesund oder ist in absehbarer Zeit mit der Wiederherstellung seiner Gesundheit zu rechnen, kann nicht krankheitsbedingt gekündigt werden.

Die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zuganges der krankheitsbedingten Kündigung sind maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die soziale Rechtfertigung (BAG 12.03.1968, DB 68, 1273).

5. Die Kündigung wegen einer lang andauernden Krankheit ist nur zulässig,

  • wenn die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung noch andauert,
  • eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt,
  • eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist
  • und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (BAG 25.11.1982, DB 83, 1047; 29.04.1999 - 2 AZR 431/98, NZA 99, 978; BAG 12.04.02 - 2 AZR 148/01, NZA 02, 1081).

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine ordentliche Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung als letztes Mittel erst dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, die Kündigung durch Überbrückungsmaßnahmen zu vermeiden. Er muss daher prüfen, ob sich negative betriebliche Auswirkungen durch Einstellung von Hilfskräften, Mehrarbeit, Versetzungen vermeiden lassen.

6. Eine Kündigung kann auch außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam sein, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt, § 138 BGB.

Sittenwidrig ist die Kündigung, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht und dem Anstandsgefühl aller Billig- und Gerechtdenkenden widerspricht (BAG vom 21.07.1988, NZA 1989, S. 559).

Auch das LAG Thüringen hat am 19.06.2007 unter Bezugnahme auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.1998 entschieden, dass Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt sind, wenn die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen:

Im Falle ihrer Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition ist damit in jedem Fall gewährleistet. Wie weit dieser Schutz im Einzelnen reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden. In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998 - 1 BvL 15/87 -, NJW 1998, 1475). Insofern können außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochene Kündigungen insbesondere wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 Abs. 1 BGB) oder wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) rechtsunwirksam sein (vgl. hierzu vor allem BAG, Urteil vom 23.06.1994, NJW 1995, 275).
Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn die Kündigung gegen Treu und Glauben oder gegen das Benachteiligungsverbot des § 612a BGB verstößt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.08.2007, Az.2 Sa 261/07)

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war, trotzdem aufgefordert wurde, zu arbeiten und sich geweigert hat, trotz der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten, weist die Kündigung eine mit dem Anstandsgefühl billig und gerecht denkender Bürger nicht mehr vereinbare Komponente auf und beruht auf einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht zu vereinbarenden Willkürhandlung des Arbeitgebers.

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