Dr. Axel Hiller

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht A-Z

Mobbing

Mobbing ist

  • das fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung oder Schikane oder Diskriminierung dienende Verhalten am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzten (LAG Thüringen BB 2001, 1358; LAG Bremen LAG Report 2003, 89; LAG Hamm LAG Report 2002, 293)
  • die konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und systematisch, oft über einen längeren Zeitraum mit dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 2002, 457; LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 2004, 232).
Der Arbeitgeber hat Mobbing-Handlungen gegen Arbeitnehmer(innen) zu unterbinden.

Aufgrund seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzpflichten ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mobbing-Handlungen gegen Arbeitnehmer(innen) abzustellen.

Ferner kommen Schadensersatzansprüche und Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin gegen den Arbeitgeber in Betracht.

Mobbing berührt das Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Mobbing-Opfers. So hat bereits das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 19.03.2002 bei Mobbing einen Schmerzensgeldanspruch zuerkannt (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 19.03.2002 - 3 Sa 1/02, n.v.).

Bei der Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Freibestimmung wird ein Anspruch auf angemessenes Schmerzensgeld zuerkannt. Die Verletzung von Schutzpflichten im Arbeitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmern können Schmerzensgeldansprüche begründen.

Ferner hat der Vorgesetzte, der Mobbinghandlungen gegen Arbeitnehmer(innen) begeht, weitere Mobbing-Handlungen zu unterlassen.

Schadensersatzansprüche und Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin kommen auch gegen Vorgesetzte in Betracht wegen Mobbing-Handlungen.

Ansprüche wegen Mobbings können verfallen. In Arbeitsverträgen und in Tarifverträgen, die auf das Arbeitsverhältnis des/der Mobbingetroffenen Anwendung finden, können Ausschlussfristen enthalten. Sie können Mobbingansprüche aus unerlaubter Handlung im Sinne des §§ 823ff. BGB und wegen Vertragsverletzung erfassen, gleich ob sie auf Schadensersatz, Schmerzensgeld oder Geldentschädigung gerichtet sind (vgl. Wolmerath, Mobbing, 3. Auflage, Rn. 331).

Daneben unterliegen Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung nach §§ 823ff. BGB den allgemeinen Verjährungsvorschriften der §§ 195ff. BGB. Gleiches gilt für Ansprüche auf

  • Schadensersatz wegen Verletzung von Pflichten gemäß § 280 Abs. 1 BGB,
  • Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB,
  • Widerruf und Unterlassung.
Diese Ansprüche verjähren nach 3 Jahren (§ 195 BGB), sofern der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grober Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§ 199 Abs. 1 BGB). In diesem Fall beginnt die Verjährung mit dem Schluss des Jahres. Gemäß § 199 Abs. 2 BGB verjähren Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit oder der Freiheit beruhen, ohne Rücksicht auf ihre Entstehung und die Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in 30 Jahren von der Begehung der Handlung, der Pflichtverletzung oder dem sonstigen, den Schaden auslösenden Ereignis an. Sonstige Schadensersatzansprüche verjähren ohne Rücksicht auf die Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in 10 Jahren von ihrer Entstehung an und ohne Rücksicht auf ihre Entstehung und die Kenntnis oder grob fahrlässiger Unkenntnis in 30 Jahren von der Begehung der Handlung, der Pflichtverletzung oder dem sonstigen den Schaden auslösenden Ereignis an, wobei die früher endende Frist maßgeblich ist,
§ 199 Abs. 3 BGB.

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität - benachteiligt werden, § 7 AGG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat, § 15 Abs. 1 AGG.

Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG muss innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung oder in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Zusätzlich zur Geltendmachungsfrist von 2 Monaten gilt eine Klagefrist von 3 Monaten nach § 61b Abs. 1 ArbGG. Sie erfasst ebenso wie die Geltendmachungsfrist über ihren zu eng gefassten Wortlaut hinaus nicht nur Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, sondern alle Ansprüche wegen einer verbotenen Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss die Klage innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben werden. Die Klagefrist beginnt unabhängig davon zulaufen, ob der Arbeitgeber auf die schriftliche Geltendmachung Stellung nimmt oder nicht. Auf eine Ablehnung des Anspruchs kommt es nicht an (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 3. Auflage 2011, § 15 Rn. 57).

Wenn Straftaten begangen wurden, können diese verjährt seien, mit der Folge, dass eine Ahndung der Straftat ausgeschlossen ist, § 78 Absatz 1 S. 1 StGB (vgl. Wolmerath, a.a.O., Rn. 171 ff). Die Verjährungsfristen betragen gem. 78 Absatz 3 StGB 5 Jahre (Körperverletzung, §§ 223, 229, 340 StGB; Nötigung, §§ 177, 240 StGB; Verleumdung § 187 StGB; Diebstahl § 242 StGB; Sachbeschädigung, § 303 StGB; Datenveränderung, § 303a StGB) bzw. 3 Jahre (Beleidigung, § 185 StGB; übler Nachrede § 186 StGB; Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder,
§ 119 StGB).

Den Strafantrag muss grundsätzlich der/die verletzte Mobbingbetroffene selbst innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Kenntniserlangung von der Tat bei einem Gericht, der Staatsanwaltschaft oder bei einer Polizeibehörde stellen (§ 77b StGB, § 158 Abs. 2 Strafprozessordnung), da eine Strafverfolgung ansonsten bereits wegen Überschreitung der Antragsfrist zu unterbleiben hat (vgl. Tröndle/Fischer, StGB, § 77b Rn. 2 ff.). Nur in Ausnahmefällen und dort wo es das Gesetz ausdrücklich bestimmt, ist das Vorliegen eines Strafantrages bei den sog. Antragsdelikten nicht erforderlich, wenn die Strafverfolgungsbehörde ein besonderes öffentliches Interesse an einer Strafverfolgung hat (§§ 230 Abs. 1 S. 1 248 a, 303c StGB).

Antragsdelikte sind Körperverletzung, Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung, Diebstahl geringwertiger Sachen, Sachbeschädigung, Datenveränderung und Straftaten gegen Betriebs Verfassungsorgane und ihre Mitglieder.

Bei gefährlicher Körperverletzung, Körperverletzung im Amt und (sexueller) Nötigung handelt es sich dagegen um Delikte, die unabhängig von der Stellung eines Strafantrags verfolgt werden (sog. Offizialdelikte).

Zurück zur Übersicht

  

Arbeitspapiere - Arbeitsvertrag - Arbeitsgerichtsprozesse - Abfindung - Arbeitszeugnis - Kündigung - Frankfurt - Links - Login
Dr. Axel Hiller - Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht - Wilhelmshöher Straße 162 D-60389 Frankfurt am Main - Tel. 069/ 474077