Gehalt
Gehalt ist die Arbeitsvergütung der Angestellten, Lohn die Arbeitsvergütung der Arbeiter.
Der Hauptpflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung steht die des Arbeitgebers zur Zahlung einer Arbeitsvergütung gegenüber, § 611 BGB.
Der Arbeitgeber hat die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, dem Arbeitnehmer schriftlich über das Arbeitsentgelt Abrechnung zu erteilen (BAG BB 1987, 1743).
Aus dem Arbeitsvertrag können sich Ansprüche des Arbeitnehmers ergeben auf rückständiges und zukünftiges Arbeitsentgelt, Zulagen, Sachbezüge, Auslösungen, erfolgsabhängige Vergütungen (Akkord, Prämien, Provisionen), Vergütungen für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Überstundenvergütung, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen, Gratifikationen, Erfindervergütungen, Weihnachtsgeld, Treueprämien, Jubiläumsgeld, Aufwandsentschädigungen, vermögenswirksame Leistungen, Lohnabrechnungen, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld und Urlaub geltend gemacht.
Wenn der Arbeitnehmer der Kündigung umgehend nach deren Erhalt widersprochen und seine Dienstleistung vergeblich angeboten hat, leistungsfähig, leistungswillig und leistungsbereit war, weder anderweitige Arbeit aufgenommen noch die Aufnahme anderweitiger Arbeit böswillig unterlassen hat, wird der Arbeitgeber gem. § 295 BGB in Annahmeverzug gesetzt und ist zur Fortzahlung der vereinbarten Brutto-Vergütung gem. § 615 BGB verpflichtet.
Nach der Kündigung eines Dienstverhältnisses genügt zur Begründung des Annahmeverzugs gemäß § 295 BGB grundsätzlich ein wörtliches Angebot, weil die Kündigung regelmäßig die Erklärung des Dienstberechtigten enthält, er werde weitere Dienstleistungen des Verpflichteten nicht annehmen (BGH 13. März 1986 - IX ZR 65/85 - NJW-RR 1986, 794, zu 2 der Gründe) . Als wörtliches Angebot kann ein Widerspruch des Gekündigten gegen die Kündigung oder die Klage auf Gehaltsfortzahlung angesehen werden ( BGH 28. Oktober 1996 - II ZR 14/96 - NZA-RR 1997, 329). Das Angebot wirkt auf den Zeitpunkt der durch die Kündigung beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück. Das Angebot ist entbehrlich, wenn die verpflichtete Partei erkennen lässt, sie sei unter keinen Umständen bereit, den Dienstverpflichteten weiter zu beschäftigen (BAG Urteil vom 12.7.2006, 5 AZR 277/06; BGH 9. Oktober 2000 - II ZR 75/99 - AP BGB § 615 Nr. 88 = EzA BGB § 615 Nr. 100).
Unabhängig davon, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung seine Arbeitsleistung nicht besonders anzubieten braucht (BAG NJW 85, 935; 2662; DB 87, 377), wird die Arbeitsleistung auch mit der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers angeboten.
Einstweilige Verfügung
In Eilfällen besteht die Möglichkeit, Gehaltsansprüche im Wege der einstweiligen Verfügung geltend zu machen.
Ein Antrag auf Entgeltzahlung im Wege der einstweiligen Verfügung ist aber mit Risiken verbunden.
Der Antragsteller muss den Verfügungsanspruch (Gehaltzahlungsanspruch netto) dem Grunde und der Höhe nach schlüssig darlegen und glaubhaft machen. Über die Zahlung eines Bruttobetrages kann erst im Hauptsacheverfahren entschieden werden.
Die Verurteilung im Eilverfahren umfasst regelmäßig nicht die volle Höhe der Vergütung. Streitig ist, welcher Satz ausreichend ist, um eine existenzielle Notlage zu beseitigen.
Die Höhe des Zahlungsanspruchs, für den eine Notlage zu bejahen ist, richtet sich jeweils nach den konkreten Umständen des Einzelfalles. In der Praxis ist es üblich, als Bemessungsgrundlage die Pfändungsfreigrenzen des § 850c ZPO heranzuziehen. Der Verfügungskläger sollte die Höhe der eingeklagten Summe mit einem konkreten Bedarf für den Lebensunterhalt begründen und glaubhaft machen.
Im Eilverfahren können regelmäßig nur Ansprüche durchgesetzt werden, deren Fälligkeit unmittelbar vor Antragstellung eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht. Sonstige rückständige Vergütung kann grundsätzlich mit einer einstweiligen Verfügung nicht durchgesetzt werden, da der Arbeitnehmer die durch den Zahlungsverzug des Arbeitgebers entstandene Notlage überbrückt und seinen Lebensbedarf anderweitig gedeckt hat.
Ob eine Notsituation vorliegt ist nach den Verhältnissen zu beurteilen, die zum Zeitpunkt der Antragstellung herrschten. Die Dauer der Verurteilung ist regelmäßig beschränkt auf die eines potentiellen Hauptsacheverfahrens.
Der Verfügungsgrund besteht in einer existenziellen wirtschaftlichen Notlage des Arbeitsnehmers, die daraus resultiert, dass er auf die regelmäßigen Entgeltzahlungen zur Sicherung seines Lebensunterhalts angewiesen ist.
Ersparnisse, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen können, können eine Notlage ausschließen.
Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Aufnahme eines Bankkredites verwiesen werden. Wegen des Subsidiaritätsgrundsatzes kann der Arbeitnehmer auch nicht darauf verwiesen werden, staatliche Unterstützung zu beantragen.
Ein Verfügungsgrund besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer über eine leicht realisierbare Forderung gegen einen Dritten verfügt und es unterlässt, diese durchzusetzen.
Zinsen können im Verfügungsverfahren nicht verlangt werden.
Generell sind an die Voraussetzungen des Verfügungsgrundes strenge Anforderungen zu stellen, da die auf Befriedigung gerichtete einstweilige Verfügung den krassen Ausnahmefall darstellt.